Le CSE doit être mis en place d’ici le 1er janvier 2020.

 

Pour ceux qui n’ont pas encore débuté ce projet, il leur reste peu de temps pour anticiper et élaborer leur stratégie afin de maximiser le bénéfice de la mise en place de cette nouvelle institution.

 

Il serait dommageable de ne pas profiter des marges de manœuvre laissées par les ordonnances Macron d’autant que beaucoup d’entreprises ont déjà mis en place leur CSE et qu’il est possible de bénéficier de leur retour d’expérience.

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Les ordonnances du 22 septembre 2017 organisent la fusion des 3 instances CE/DP/CHSCT en une seule instance dénommé le comité social et économique.

 

Les dispositions des ordonnances sont de nature supplétive, ce qui signifie qu’elles s’appliquent automatiquement, à défaut pour le chef d’entreprise, ou la Direction d’avoir convenu avec les partenaires sociaux d’autres règles, plus adaptées à leurs besoins.

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Reproduire ou ne pas reproduire la situation existante ? (en particulier pour les entreprises comportant de 50 à 300 salariés)

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La tentation, côté Direction peut être, compte tenu de sa charge de travail, de ne pas prendre le temps d’anticiper la mise en place du CSE ou pour avoir la paix sociale, d’accéder aux demandes des représentants du personnel qui tendent à reproduire le schéma CE/DP/CHSCT.

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Deux enjeux opérationnels se présentent à la Direction :

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1. décrypter le contenu juridique des ordonnances, identifier les marges de manœuvre permettant par rapport à son état des lieux, les irritants existants, de décider de la politique de relations sociales souhaitée pour l’avenir ;

2. accompagner le changement pour elle-même et ses représentants du personnel.                                                                                                                        

D’un point de vue stratégique, la démarche de mise en place du CSE a pour point de départ l’identification par la Direction de la politique de relations sociales souhaitée et adaptée à ses aux enjeux:

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• l’entreprise peut être attachée à la qualité du dialogue social : la mise en place du CSE constituera une conduite de changement pour elle-même (quelles habitudes du passé conserver ? Que saisir comme opportunités pour une meilleure fluidité et efficacité du dialogue social ?) et pour les représentants du personnel (voir ci-dessous) 

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• l’entreprise n’a pas d’appétence pour les relations sociales, ni pour la co-construction. A tout le moins, les entreprises doivent s’adapter de plus en plus rapidement aux changements. Disposer de l’appui des représentants du personnel est un atout non négligeable dans l’élaboration des projets de transformation et leur exécution. Notamment, compte tenu de l’obligation de consulter les IRP avant le lancement de tout projet important (transformation digitale, …..                                  

Les variables sur lesquelles la direction doit prendre position sont nombreuses. On peut citer : nombre de représentants, nombre d’heures de délégation, nombre de réunions par an, re-création ou pas des délégués du personnel en utilisant l’option des représentants de proximité, création ou pas d’une commission de santé, sécurité, hygiène pour les entreprises de moins de 300 salariés, traiter ces points via le règlement intérieur du CSE ou via un accord de mise en place du CSE les aménagements apportés, …

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Côté représentants du personnel, la tentation peut être de recréer le passé, notamment parce qu’il est connu. Les ordonnances peuvent donner le sentiment d’une perte de moyens : nombre de représentants, heures de délégation, disparition des DP, disparition du CHSCT pour les entreprises de moins de 300 personnes. Mais, dans la pratique, il se peut que cet arsenal ne fasse pas sens : crédit d’heures inconsommé, réunions en double avec l’obligation passée dans le schéma DP/CE/CHSCT de présenter les projets au CHSCT et au CE, le CHSCT étant uniquement occupé par cette dernière activité dans les sociétés de cols blancs, ….

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Côté syndicats : l’exigence renforcée dans les élections professionnelles de présenter une liste de candidats (femmes-hommes) représentative de la répartition femmes hommes dans l’entreprise peut remettre en cause la routine des élections. Les syndicats peuvent être obligés de chercher de nouveaux candidats, en fonction du « sexe » sous-représenté jusqu’à présent dans les élections.  Cette règle peut provoquer d’un point de vue pratique un renouvellement assez important de l’instance, de nouvelles têtes apparaissent qui à leur tour, ont également tout à apprendre des rituels propres aux instances représentatives du personnel…